14 estrategias para fomentar el liderazgo en nuestra empresa

Aunque el entrenamiento en las empresas es una industria creciente, alcanzando solamente en Estados Unidos 165.3 mil millones en 2020, reportes como este de Harvard Business Review muestran que gran parte de esta inversión no genera los resultados esperados y no mejora sustancialmente el rendimiento organizacional.

Sin embargo, no es problema del entrenamiento per se. La mayoría de reportes sobre este desafío coinciden en que los ejecutivos no logran establecer una conexión entre lo aprendido y los objetivos de la empresa, por lo que retornarán a formas “tradicionales” de hacer las cosas, aunque no es el único factor.

Hoy, basándonos en nuestra propia experiencia como consultores, analizaremos 14 estrategias para fomentar el liderazgo en nuestra propia empresa que tienen su base en las siguientes 4 iniciativas probadas en compañías exitosas.

Catapult: la iniciativa de Amazon para formar a sus líderes

Amazon es una de las pocas empresas exitosas que tiene definidos claramente sus principios de liderazgo, una serie de conceptos fundamentales que moldean la cultura de la empresa y que se tienen en cuenta en todas las decisiones que se toman en ella.

Bajo estos principios se rige Catapult, un programa de aprendizaje de habilidades estructurado de formación para ejecutivos de niveles intermedios y altos en India que cubre tres temas amplios:

Expresarse como un líder, la parte de la iniciativa que enseña a los ejecutivos a expresar opiniones sin arrogancia, y a articular y promover sus ideas asertivamente.
Liderar con enfoque empresarial, la parte enseña a utilizar los principios de liderazgo de Amazon como base para desarrollar una visión de liderazgo.
Fortalecer las relaciones interpersonales, la parte en la que los ejecutivos aprenden a cuidar y hacer crecer sus redes de contactos y relaciones para avanzar tanto profesional como personalmente.

Estos tres módulos incluyen contenido que refleja la cultura de la empresa y los desafíos a los que se enfrenta. Las nuevas habilidades aprendidas por los participantes son aplicadas en ambientes de simulación seguros que permiten experimentar y crear respuestas innovadoras ante algún problema.

Pero, ¿qué podemos hacer en nuestra empresa para fomentar el liderazgo basándonos en la experiencia de Amazon y su programa Catapult?

Tener principios de liderazgo bien definidos y alineados con la cultura de la empresa.
Implementar estrategias para mejorar las habilidades comunicativas de los ejecutivos y colaboradores.
Fomentar la creación de una red de contactos que beneficie tanto al ejecutivo como a la empresa.

Líderes que forman líderes: la estrategia de Apple

Curiosamente, las películas, libros y documentales sobre Steve Jobs nos pueden enseñar mucho sobre la estructura organizacional de Apple durante toda su existencia.

Por ejemplo, durante las épocas en las que la empresa estaba creciendo, era muy común escuchar que habían equipos para los diferentes productos que la compañía ofrecía: Lisa, Mac, Apple II, Apple I, y también era común ver como existían rivalidades entre equipos.

Sin embargo, esto cambió cuando Jobs regresó a la compañía en 1997.

Jobs despidió a todos los directores generales de productos y cambió el enfoque hacia lo que podríamos llamar “directores de funciones”. Este cambio no es menor para el subsiguiente éxito de la compañía, aunque es muchas veces ignorado.

La práctica de asignar directores de productos es muy común en empresas tradicionales, pero para que un producto sea exitoso hay muchas áreas a las que debemos prestar especial atención como la concepción, el diseño, la manufactura, la logística, el marketing, y muchas otras.

Teniendo esto en cuenta, ¿crees que una sola persona pueda volverse experta en todas estas áreas, por más capacitada que sea?

Jobs entendió, en su misión de crear productos revolucionarios, que los líderes en Apple debían ser expertos en funciones, no en productos. Debían ser expertos en diseño, en mercadeo, en producción, en R&D, no en la Mac, el iPhone o el iPad.

Y esto lo podemos ilustrar con un ejemplo:

Cuando Jobs presentó el primer iPhone en 2007, a la cámara en el celular no le dedicó más de 6 segundos en su Keynote.

No obstante, hoy la cámara del iPhone es uno de los principales enfoques del producto y ha introducido innovaciones como las Imágenes de Alto Rango Dinámico (HDR), las fotos panorámicas, el flash True Tone y la estabilización óptica, entre otras.

Estas innovaciones hubiesen sido imposibles para un equipo dirigido con un enfoque de producto pues su líder tendría tantos pequeños detalles de tantas áreas diferentes por los que preocuparse que rara vez encontraría el tiempo para volverse experto en una sola.

Pero la experticia no es la única herramienta que tiene la empresa para fomentar el liderazgo.

Desde que Tim Cook tomó las riendas de la compañía en 2011, la empresa ha cambiado su enfoque hacia uno más “democrático” sin dejar de lado su enfoque en funciones, a diferencia del legado dejado por Steve Jobs, que era un poco más autocrático.

El modelo de Cook ha permitido que los directores actuales, que son expertos en su área, impulsen la toma de decisiones de una forma más consensuada con el resto del equipo, fomentando que cada uno de ellos tome acción y guiándolos para afrontar problemas.

Es decir, los expertos son quienes forman a otros expertos, o en otras palabras, líderes formando futuros líderes.

Entonces, ¿qué puede hacer nuestra empresa para fomentar el liderazgo de acuerdo a la estrategia de Apple?

Nuestra empresa debe asegurarse de que los líderes o directores sean expertos en su área.
Crear un entorno que facilite la innovación, bien sea mediante la prueba y el error, o mediante la inyección de recursos en áreas como R&D.
Implementar una cultura donde los líderes formen a otros líderes.

Aprender a formular problemas claramente: la experiencia de Harley-Davidson Inc.

Una de las habilidades de liderazgo más subvaloradas puede sintetizarse en una sola pregunta:

¿Qué problema estamos tratando de solucionar?

Esta fue la pregunta que le hizo Hajime Oba, un consultor experimentado a Don Kieffer, un investigador y consultor que intentaba implementar el sistema de producción de Toyota en una de las plantas de motores de Harley-Davidson Inc.

Kieffer después de su reunión con Oba quedó perplejo e incluso enfadado, pero posteriormente entendió que lo que Oba quería enseñarle es que todo líder debe aprender a formular claramente un problema antes de empezar a solucionarlo si pretende generar cambios sustanciales.

Y esto es por una sencilla razón: si no tenemos claro el problema que queremos solucionar, cualquier camino que tomemos estará dependiendo más del azar que de un plan claro y definido.

Saltar de un problema a su solución inmediata sin haber pasado por un proceso previo de formulación es algo que nuestro cerebro suele hacer en situaciones de peligro o urgencia, pero es algo que eventualmente coarta la innovación y hace que desperdiciemos recursos valiosos como el tiempo o el dinero en nuestra empresa.

Según los descubrimientos del mismo Kieffer, la correcta formulación de un problema envuelve 5 elementos:

Conectar un objetivo específico con algo por lo que la empresa se preocupa.
Saber identificar la brecha entre el estado actual del proceso y el objetivo.
Tanto la brecha, como el objetivo y el estado actual deben ser cuantificables.
El problema no debe estar influenciado por sesgos.
El problema debe ser lo suficientemente pequeño como para hacerse cargo de él rápidamente.

El proceso de formulación de problema se puede llevar a cabo mediante un árbol de alcance hacia abajo (scope-down tree), desarrollado por John Carrier del MIT, en el que se encuentran pasos accionables que generan resultados más rápidos que con un enfoque general.

De igual manera, se puede utilizar el ciclo PDCA (o Plan-Do-Check-Act), desarrollado por W. Edwards Deming para plantas de producción, bajo el cual se crea una hipótesis, se ejecuta un experimento, se evalúan los resultados y se establecen lineamientos para futuros planes.

Enfoques como los anteriores se han aplicado con éxito en todo el mundo, como se puede apreciar en el formulario A3 de Toyota que vemos abajo, y son metodologías útiles que ayudarán a los empleados a convertirse en líderes.

Pero, ¿qué puede hacer nuestra empresa basándose en la experiencia de Kieffer en Harley-Davidson para fomentar el liderazgo?

Implementar sistemas para que los ejecutivos aprendan a identificar los problemas a solucionar.
Crear un camino directo entre la misión de la empresa y el objetivo, evitando así distraerse en problemas secundarios.
Enseñar a sus ejecutivos a reconocer la brecha entre el estado actual y el objetivo.
Permitir y facilitar mecanismos para cuantificar variables blandas, como las encuestas de satisfacción del cliente o de confianza entre miembros del equipo de trabajo.
Enseñar a los ejecutivos a sintetizar un problema grande en pequeños pasos accionables.

Reconociendo lo verdaderamente significativo: ¿Por qué Homero Simpson trabaja en la planta nuclear?

¿Te habrías imaginado antes de empezar a leer este artículo que una serie animada podría enseñarte algo sobre el liderazgo en la empresa?

Comencemos con una imagen poderosa.

Esta imagen es parte de un episodio en el que Homero se ve forzado a dejar el trabajo de sus sueños en el boliche para volver a la planta nuclear debido al nacimiento de Maggie.

Cuando Homero vuelve por su antiguo trabajo, el señor Burns hace que pongan un cartel que dice “no lo olvides, estarás aquí por siempre”, un mensaje aterrador no por el mensaje en sí, sino porque simboliza la impotencia de estar atrapado en una situación indeseada.

Pero tal como lo describe Viktor Frankl en su libro Man’s Search for Meaning, la mayoría de los individuos buscan lo que para ellos es significativo incluso en las situaciones más terribles.

Es así como Homero encontró en Maggie lo que es verdaderamente significativo para él, aquello por lo cual está dispuesto incluso a trabajar en algo que odia, y es algo que las empresas deben aprender a identificar en sus colaboradores: la búsqueda de lo que es realmente significativo para ellos.

Aunque de acuerdo a una investigación realizada por Catherine Bailey y Adrian Madden, (quienes entrevistaron a 135 personas que trabajan en áreas muy variadas) encontrar lo que es realmente significativo depende casi exclusivamente de cada persona y que el liderazgo poco influye en estas decisiones individuales, unas pobres habilidades gerenciales sí contribuyen a destruir ese sentido de propósito.

Para que las personas encuentren sentido a sus trabajos y se puedan convertir en líderes, los investigadores encontraron que los entornos en donde hay elogios o reconocimientos por el trabajo bien hecho ayudan a impulsar este sentido en los miembros de un equipo.

De igual manera, la investigación encontró que si el trabajo no solo es importante para el trabajador que lo realizó sino para otras personas, esto reafirma el sentido de propósito. Por ende, las empresas pueden asignar tareas que sean realmente significativas a sus empleados. Las tareas de sentido social pueden ser una gran ayuda en este propósito.

Las empresas también deben invertir en identificar cuáles son las motivaciones reales en la vida de sus trabajadores y, si es posible, ajustar el trabajo a estas motivaciones.

Las motivaciones de cada persona suelen surgir en conversaciones casuales, en las cuales una madre se emociona de más al hablar de sus hijos o un joven aprendiz habla con pasión sobre un hobbie en especial. Así, una buena estrategia es adecuar espacios para que estas conversaciones sucedan de forma espontánea.

Con lo que hemos visto, ¿qué pueden hacer las empresas de acuerdo a lo narrado previamente para fomentar el liderazgo?

Fomentar una cultura de reconocimiento de los logros alcanzados por los empleados.
Los ejecutivos y líderes actuales deben aprender a identificar las motivaciones reales de los empleados.
Alinear los objetivos de la empresa con las motivaciones personales de cada empleado.

En conclusión

Fomentar el liderazgo en tu empresa envuelve aspectos tan diversos como establecer unos claros lineamientos de liderazgo, fomentar que los líderes actuales impulsen nuevos liderazgos, aprender a formular problemas claramente y encontrar aquello que es realmente significativo para quienes trabajan con nosotros. ¿Habías considerado alguno de estos pilares en tu empresa? Si no lo has hecho, recuerda que podemos ayudarte desde Kómpanic a implementarlos en tu empresa. Llámanos al +16193891035 o escríbenos a contacto@kompanic.com Tenemos proyectos en Estados Unidos y México.